Warto, aby każdy z Nas (kto jest oczywiście pracownikiem) zapoznał się prawami (jakie mamy), bowiem pamiętajmy o tym, że prawo pracy nie zostało zamrożone i dalej pełni funkcje ochronne. Pracodawcy nie powinni być w tym okresie czasu bezkarni, pomimo tego, że mogą (mylnie) wykorzystywać zaistniałą sytuację i próbować przez to maksymalnie oszczędzać na pracownikach.
Mówiąc o prawach jakie ma pracownik, podzielmy informacje na takie oto segmenty:
Wynagrodzenie postojowe
Należy wiedzieć, że kiedy firma przejdzie na tzw. postojowe, przysługuje nam wynagrodzenie wynikające z zaszeregowania, czyli pensji zasadniczej określonej w umowie o pracę (art. 81 par. 1 k.p.). 100 procent wynagrodzenia dostaniemy, kiedy w umowie została określona stawka godzinna lub miesięczna. Kiedy nie mamy określonej stawki i na przykład pracujemy na akord, przysługuje nam wtedy 60 procent wynagrodzenia. Należy podkreślić, że wynagrodzenie postojowe nie może być niższe od obowiązującej płacy minimalnej. Warto dodać, że w przypadku przestoju ekonomicznego pracodawca też ma możliwość obniżenia pensji. Należy też pamiętać o tym, że otrzymamy postojowe, kiedy pracujemy na podstawie umowy o pracę, wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie ma znaczenia okres umowy (na przykład na czas określony) i wymiar etatu. Natomiast postojowe nie przysługuje pracującym na umowach cywilnoprawnych (na przykład zlecenia). Trzeba też podkreślić, że postojowe to nie urlop i w tym czasie musimy być w gotowości do podjęcia pracy. Pracodawca na czas przestoju może powierzyć nam inną pracę zbliżoną do naszych kwalifikacji. Otrzymamy za nią pensję, która nie może być jednak niższa od wynagrodzenia postojowego. Co ważne, w ramach specustawy pracodawca może też ogłosić przestój ekonomiczny. Wówczas wypłaca pracownikom pensje obniżone o 50 procent, ale nie niższe niż 2600 złotych brutto. Ponadto osoby prowadzące działalność gospodarczą mogą zgodnie ze specustawą dostać świadczenie postojowe w wysokości 80 procent kwoty minimalnego wynagrodzenia, ale maksymalnie trzy razy.
Bezpieczeństwo w czasie pandemii
Należy wiedzieć, że w ustawie o przeciwdziałaniu COVID-19 nie ma przepisów regulujących kwestię odwołania polecenia pracy zdalnej. Dlatego też przyjmuje się, że pracownik powinien podporządkować się pracodawcy i stawić w miejscu pracy na jego polecenie. Jednak wiele osób może zasłaniać się obawą o zakażenie wirusem i powoływać się na zasady BHP (art. 210 & 1 i 2 k.p.). Pamiętajmy mimo wszystko o tym, że może to być dla nas niekorzystne, o ile zagrożenie zarażeniem się w pracy wirusem nie będzie realne, a pracodawca wdrożył wszelkie środki ochrony. Należy też wiedzieć, że osoba chora może być przez pracodawcę odsunięta od obowiązku wykonywania pracy, jeśli wykazuje objawy, które mogą świadczyć o zakażeniu. W takim wypadku pracownik powinien zostać skierowany na badania lekarskie, które rozstrzygną, czy jest zdolny do pracy. Przełożony ma między innymi prawo zapytać nas, czy sami, bądź też osoby, z którymi jesteśmy w bliskim kontakcie, przebywały w regionach zagrożonych wirusem. Taki pracownik może zostać odesłany do pracy zdalnej, ale nie można go wysłać na urlop bieżący (o którym powiemy później). Trzeba podkreślić także to, że pracodawca powinien nam zapewnić rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk. Ponadto odległość pomiędzy stanowiskami powinna wynosić do najmniej 1,5 metra.
Zmiany zasad zatrudnienia
Należy wiedzieć, że skrócenie czasu pracy plus mniejsze wynagrodzenie to jedno z rozwiązań, na które w obecnej sytuacji pozwala wspomniana wcześniej specustawa. Pracodawca może obniżyć nam wymiar czasu pracy o 20 procent, ale nie więcej niż o połowę etatu. Wynagrodzenie jakie otrzymamy po zmianie, nie może być niższe niż 2600 złotych brutto (minimalna średnia krajowa). Indywidualna zgoda pracownika na powyższe zmiany nie jest potrzebna. Następują one, jeśli pracodawca porozumiał się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi (powinni być wybrani nawet w małych firmach). Porozumienie może dotyczyć całej załogi lub wybranych grup zawodowych. Warto podkreślić, że pracodawca, który nie przystąpił do tzw. tarczy antykryzysowej, też może wprowadzić powyższe zmiany na podstawie art. 23.1a k.p. Ustalenia obejmują każdego pracownika, nawet bez zgody. Jeśli nie zgadzamy się na zmiany, możemy złożyć wypowiedzenie. Jednak pamiętajmy o tym, że wówczas nie będzie nam przysługiwała odprawa. Warto też dodać, że czas obowiązywania zmian powinien być określony w porozumieniu z pracownikami i może być dłuższy niż okres dofinansowania w ramach tarczy antykryzysowej (obecnie trzy miesiące).
Urlop z przymusu
Oto co należy wiedzieć w przypadku takich urlopów:
a) urlop bezpłatny – należy wiedzieć, że może być on udzielony tylko na pisemny wniosek pracownika i z jego inicjatywy (art. 174 k.p.). Pracodawca nie może nas do niego zmusić. Pamiętajmy o tym, że biorąc taki urlop, tracimy wiele uprawnień, na przykład po 30 dniach b) urlop bieżący – w tym przypadku pracodawca nie ma prawa zmusić nas do skorzystania z dni wolnych za 2020 rok, choć niektórzy pracodawcy uważają, że stan epidemii rzekomo im na to pozwala. Nic bardziej mylnego, bowiem przepisy specustawy w żadnym punkcie nie dotyczą urlopów. Na taki urlop musimy wyrazić zgodę.
c) urlop zaległy – należy wiedzieć, że pracodawca może nad de facto zobligować do jego wzięcia, nawet gdy nie jest to po naszej myśli. Zaległy urlop z 2019 roku mamy bowiem obowiązek wykorzystać do 30 września 2020 roku.
Tata, mama na zasiłku opiekuńczym
Należy wiedzieć, że rodzice dzieci do 8 roku życia mogli do 14 czerwca pobierać dodatkowy zasiłek opiekuńczy (który został znów przedłużony). Tak zakładało Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 maja 2020 roku. Trzeba tez wiedzieć, że rodzic sprawujący opiekę nad dzieckiem nie może zostać zwolniony, bowiem zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może tego zrobić w czasie usprawiedliwionej nieobecności, czyli opieki nad dzieckiem, urlopu czy L4. Nie może też zmienić nam warunków umowy o pracę. Jeżeli dostaniemy wypowiedzenie lub wypowiedzenie zmieniające, jest ono nieskuteczne z mocy prawa.
Dodatkowe uwagi – należy wiedzieć, że mama, która wraca do pracy po urlopie rodzicielskim, nie może skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dziecko. Przysługuje on tylko na dzieci, które już uczęszczają do żłobka, przedszkola lub szkoły; aby dłużej zostać w domu, mama może wykorzystać zaległy urlop lub wystąpić o urlop wychowawczy (bezpłatny); można również ubiegać się o zasiłek wychowawczy z ZUS – przysługuje on po spełnieniu kilku przesłanek między innymi dotyczącej dochodu; trzeba też wiedzieć, że prawo dopuszcza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę drogą mailową. Musi być natomiast spełniony taki warunek – strona wypowiadająca musi opatrzyć je kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
